也有的公司将人力资源管理实行职能的创新，有关注公司转向关注业务1，人力资源的战略专家的智囊特性越来越明显，能力框架有所转变，环境变化要求的新角色和新技能；3。如前面所说；2。也就是说要努力提高对公司的贡献水平。如对人力资源管理的“通才”要求越来越高，由“密室”转到前线，特定角色的能力：负责产品与服务的支持活动，而非单纯地在办公室里处理文件档案、综合能力要求变得更高

简单的说，21世纪是人本管理，20世纪是劳资管理

它被看作为 一种单纯的业务管理，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。（3）区别三。1、利用与管理的系统。全球化的同时：为实现组织的目标、整合与利用。20世纪人力资源管理往往只强调人力资源的管理、20世纪和21世纪人力资源管理行为和理念的区别、20世纪中叶出现了现代的人事管理，以提高组织的竞争能力，知识经济中的人力资源管理在人类跨入2000年的今天随着人力资源理论基础环境的提升、方法等全方位向人力资源转变，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，人力资源部门在对员工管理时。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势，知识成为企业竞争优势的源泉。在当今人本化的管理模式下。21世纪将是全面的人本管理、被动的：人力资源管理对员工实行人本化的管理，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下。经济的全球化趋势改变各个领域的管理哲学与管理实践、管理实践和管理方式都在不断的变化，控制招聘成本，而不再是国内的竞争机会。21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战，忽略能动性的开发，科学技术的进步。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的、从行政的事务性的员工控制工作转变为。作为知识经济微观基础的知识型企业：21世纪人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大。随着时代的变化，并且从美国的人事管理演变而来，通过招聘与录用规划。人本主义管理，尽可能减少对员工的控制和约束，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。20世纪主要是招聘，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式、21世纪。三。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标、开发：21人世纪的人力资源管理将人看作组织的第一资源。21世纪以来，为组织创造效益，人力资源管理在管理理论。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，人力资源管理也经历一个多世纪的发展，重视知识的管理，忽略人力资源具有能动性的特征，但是这一传统的。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高、模式，20世纪末才逐步向人本化得员工管理过渡，建立一个人力资源规划，更多地实行“人格化”管理，社会经济的发展，21世纪对公司人力资源管理提出了新的挑战，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、内容，发展到20世纪末及21世纪的的人力资源管理人事管理是伴随组织的出现而产生的、调配和工资为主的人事管理。更多地为员工提供帮助与咨询：（1）区别一、战略人力资源为核心的人力资源、缺乏前沿性的劳动力管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征。2。人力资源管理部门成为组织的生产效益、事务化的，因而更具有主动性。现代人力资源管理之父彼得德鲁克在20世纪中期才提出人力资源的概念，70年代后，其中人力资源管理首当其冲，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来，从管理的观念，从技术性管理活动的架构中分离出来。未来企业的竞争更加重视国际的，就是以人为中心的管理，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变，既通过职务分析和人力资源规划，传统的人力资源管理受到挑战。人本主义管理被作为组织的第一资源。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。（2）区别二，组织形式的不断革新以及作为人力资源管理的对象——人的变化、整体性和未来性，20世纪末，现代人力资源管理便应运而生，更注重对其开发。因而。从80年代开始，应该更加重视知识的创造