【案例】 张小组,1986年11月出生,2008年进入某单位工作,劳动合同期限是2008年1月1日至2009年12月31日。 2009年5月,张**未婚先孕(其男友未满22周岁,没有达到《中华人民共和国婚姻法》规定的年龄,不能领取结婚证)。 张**怀孕后,妊娠反应较大,不能从事原工作,向单位要求调换岗位。单位以其“未婚先孕违反相关法规和单位规章制度”为由,要与她解除劳动合同。 张小组不同意。为此,双方引发劳动争议。 【评析】 本案引发了两种不同的观点:一种观点认为,员工未婚先孕,违反了《婚姻法》等国家法律法规,也违反了用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同; 另一种观点则认为,国家法律没有明确规定,未婚先孕要受到解除劳动合同的处分,《婚姻法》《人口与计划生育法》等法规都没有这方面的规定,用人单位无权解除劳动合同。 本案主要涉及两个问题,一是以未婚先孕解除劳动关系,是滞有法律方面的依据;二是如果用人单位设定了这方面的规章制度,是否有权解除劳动合同? 首先,从劳动法律法规看,劳动法律法规保障女职工的合法权益不受侵犯,明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期“三期”内,用人单位不得解除劳动合同。比如,《劳动法》第二十九条第三款、《劳动合同法》第四十二条第4款都明确规定,用人单位不得解除女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动合同。《女职工劳动保护规定》第四条规定,用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。 上述立法目的,是保护怀孕妇女及其胎儿的身体健康,并没有区分该怀孕妇女是已婚还是未婚,因为未婚孕妇和其胎儿同样需要保护。 其次,从其他民法看,也没有这方面的规定。我国《婚姻法》和其他有关计划生育的政策法规明确要求,夫妻应当办理结婚登记、实行计划生育。《婚姻法》第六条规定,结婚年龄,男方不得早于22周岁,女方不得早于20周岁。 本案中,因男方没有达到法定年龄,不能与张**登记结婚。而张**未婚先孕,的确违反了上述规定,但这仅仅表明她应当受到这方面的处罚,如按照《人口与计划生育法》的规定,不符合本法规定生育子女的公民,应当依法缴纳社会扶养费等。 此外,未婚先孕者并没有违反国家劳动方面的法律法规,没有任何一部劳动法律法规规定女员工不得未婚先孕。这是因为不同的法律,其调整的范围、对象不同,适用也不同,不应混淆。 那么,如果用人单位制定的规章制度,涉及处罚未婚先孕员工方面的内容,用人单位是否可以对员工作出相应处罚呢? 《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定,损害劳动者权益。此外,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定,用人单位的规章制度,只有通过**程序制定,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突,才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则,用人单位的规章制度不予适用。所以,即使是用人单位的规章制度有处罚未婚先孕员工的规定,因与法律法规相抵触,也是无效的。 综上所见,即便是女职工未婚先孕,也应受《劳动法》《女职工劳动保护规定》等法律法规的保护,用人单位不得解除与其的劳动关系。