年关临近，职场“跳鼠”们又该蠢蠢欲动了，年关跳槽正逐渐成为一种普遍的职场现象。虽然，员工在年关前后人心思动大家都心知肚明，但是企业针对这种现象却似乎缺少相应的对策。事实上，做好员工的职业生涯管理显得越来越重要了，它对有效防止关键员工流失起着至关重要的作用。 职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具：从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。那么究竟如何做好职业生涯管理呢？步骤/方法高层要重视。企业的高层是做好职业生涯管理的坚强后盾。在企业中，高层的意志对企业的文化氛围和人力资源战略具有决定性影响。企业如果想长久留住优秀的关键性人才，必须给予人才以足够的发展空间。企业要成立职业生涯管理委员会（或小组），它是企业为制定和实施职业生涯管理战略而设立的机构，其主要职责是制定企业每年的职业生涯管理年度策略，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行指导和监督。其人员组成一般应包括企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业顾问、部分高级管理人员、企业外部专家以及企业内部部分职业发展成功的资深人员。同时，企业高层也要要求各职能经理们重视起这项工作，不能因无暇顾及而影响此项工作的开展。 体系是保障。职业生涯管理不是独立的，它与人力资源管理的其他各模块是息息相关的。如企业在制定人力资源规划时就应该考虑进去。在具体实施人员招聘计划、轮岗计划、培训计划、晋升计划时都要考虑到。如在招聘时企业一定要把有关职位的特点、职位要求和该职位的发展方向等明确地告诉求职者，并充分了解求职者学识、态度、兴趣、职业价值观等，指导其正确选择，做到人职匹配。 在考虑人员晋升时强调没有培养接班人的就不能晋升，在做绩效考核时要强化各级管理者的职业生涯管理意识。选取员工的职业生涯发展情况等指标进行考核，借助指标的引导督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。 培训是关键。职业生涯管理体系的实施离不开成体系的培训，严格的讲，没有培训就没有职业生涯管理。在培训的实施过程中，要注意以下两点： １。要端正对培训的认识。在企业培训的实践中，一些员工在培训后能力提高，或跳槽另觅高就，或要求加薪晋职，企业因此认为，与其这样，不如不搞培训。因噎废食不可取！根据美国人力资源管理专家舒斯特对１２８４家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其收益率平均比没有做这些的企业至少高１１％左右。 ２。要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业发展和员工个人职业发展相结合，要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。员工的发展要和培训同步，或培训略超前于员工的职业发展。企业在做各类培训前要认真了解员工尤其是核心员工的优劣势、价值观，帮助员工做好自我评价，准确把握员工的职业锚（Ｃａｒｅｅｒ Ａｎｃｈｏｒ），同时要有完善的培训体系，要设计基于任职资格体系或胜任力模型所要求的培训课程。在培训实施中，直线管理者和人力资源部门要各司其职。发展是根本。评价企业职业生涯管理体系实施的效果如何，就是看它对企业的适应性，看企业的发展。看它对企业的适应性就看它是否为企业高层领导所接受和支持﹖员工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展情况如何？是否在实施过程中对企业的管理造成负面影响﹖ 看企业的发展就看是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才﹖是否让员工特别是核心员工满意，是否能切实提高员工的能力素质？是否能使企业获得较好的效益和可持续发展？